QUÉ TENER EN CUENTA COMO . . .
DIRECTOR QUE DESEA DESARROLLAR O MODIFICAR LAS POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN
La baja remuneración y los salarios bajos son, con pocas excepciones, el problema número uno que los organizadores citan como factor que contribuye a la baja moral y al agotamiento. Sin embargo, dentro de este contexto, hemos encontrado una visión más amplia de todos los componentes de la remuneración, aparte de las cifras concretas de un cheque.
Pensamos en este panorama más amplio como una “filosofía de compensación”. Por ejemplo, una organización que tiene bandas salariales transparentes también debe asegurarse de que los empleados tengan claro qué métricas determinarían estar en el extremo inferior o superior de una banda salarial concreta. El rendimiento, la antigüedad, los años de experiencia o las habilidades específicas pueden ser factores determinantes que deben comunicarse al equipo. Una filosofía de retribución también puede incluir políticas de aumentos y ajustes salariales, ajustes del coste de la vida (COLA), primas o estipendios adicionales.
En una ciudad cada vez más cara como Nueva York, puede resultar difícil establecer normas de remuneración que satisfagan las necesidades del personal y reflejen al mismo tiempo los valores de la organización. Disponer de unas normas básicas de retribución y de un plan de aspiraciones puede ayudar a las organizaciones a desarrollar objetivos realistas de recaudación de fondos, predecir niveles razonables de crecimiento y fomentar la transparencia con el personal en lo que respecta a la retribución.
Basándonos en nuestra investigación y en conversaciones con organizadores y directores, esta sección incluye recomendaciones e ideas para que los directores las tengan en cuenta a la hora de establecer las prácticas de remuneración necesarias para invertir en los organizadores y crear puestos de trabajo más sostenibles.
Preguntas que debe plantearse a la hora de elaborar sus normas de compensación:
¿Cómo se asegurará de que todos los miembros del personal, incluidos los nuevos organizadores o empleados, comprendan sus directrices sobre retribución?
¿Cuál es la escala o relación entre los salarios y puestos más altos y los más bajos?
¿Discriminan indirectamente estas políticas retributivas a las personas con circunstancias especiales (por ejemplo, cuidadores o padres, necesidades médicas o personas con capacidades diferentes)?
¿Cómo apoya su plan de retribución el crecimiento previsto de su plantilla o de la organización en general?
¿Cómo describiría el papel que desempeñan la justicia y la equidad a la hora de orientar el desarrollo y la aplicación de la estrategia de retribución de su organización, incluidas las estructuras salariales, los aumentos y las prestaciones?
¿Existe alguna diferencia en la remuneración de las funciones en determinados departamentos de la organización (por ejemplo, organización frente a finanzas)? En caso afirmativo, ¿por qué?
Salarios
Prácticas sostenibles:
Todos los organizadores reciben una remuneración igual o superior al coste de vida específico del condado en el que organizan.
Los organizadores que asumen responsabilidades adicionales cuando sus colegas están de baja o cuando la organización tiene poco personal reciben una compensación por el trabajo extra.
En todas las ofertas de empleo se incluyen rangos salariales establecidos con un desglose exhaustivo de las prestaciones, que se revisan al menos una vez al año.
Las políticas y normas de retribución son claras y se ponen a disposición de todo el personal.
Los organizadores reciben aumentos por el coste de la vida al menos una vez al año.
Las oportunidades de negociación salarial se ofrecen a los organizadores al menos una vez al año.
Prácticas ambiciosas:
Periódicamente se conceden primas e incentivos monetarios para recompensar los puntos de referencia organizativos, ya sea como refuerzo positivo y/o reconocimiento de la labor.
La remuneración de los nuevos empleados se revisa y aprueba antes de su contratación.
Los equipos organizadores tienen acceso a oportunidades de elaboración participativa de presupuestos y pueden participar en conversaciones con la dirección de la organización sobre consideraciones y cuantías salariales.
Beneficios
Prácticas sostenibles:
Todos los organizadores tienen prestaciones médicas, oftalmológicas y dentales pagadas al 100% por la organización.
Todos los organizadores disponen de un plan de jubilación sin periodo de introducción/espera o con un periodo mínimo (90 días o menos).
Todos los organizadores tienen acceso a tiempo libre remunerado, incluidos días por enfermedad, duelo, vacaciones, días flexibles y permisos familiares y médicos parcial o totalmente remunerados.
Prácticas ambiciosas:
Al menos el 50% de la cobertura sanitaria se ofrece a cónyuges, parejas de hecho y personas a cargo.
Las organizaciones igualan una determinada cantidad de la contribución de un organizador a un fondo de jubilación.
Los organizadores tienen acceso a tiempo sabático remunerado tras un determinado número de años en plantilla.
Se ofrecen prestaciones a los trabajadores a tiempo parcial o temporales remunerados.
Otros tipos de permisos retribuidos están integrados en la política de la organización (cuidado de niños o ancianos, permiso menstrual, tiempo libre para activismo o para votar, días de autocuidado, etc.).
Recursos para el bienestar frente a salarios/beneficios
Aunque no suelen incluirse en los paquetes de prestaciones tradicionales, nuestros estudios han demostrado que las prestaciones de bienestar influyen significativamente en la satisfacción laboral y la retención de los organizadores. Algunos ejemplos de prestaciones de bienestar son:
Tiempo de restauración
Días o semanas libres incluidos en los calendarios organizativos de todo el equipo
PTO y/o tiempo compensatorio después de campañas u otros periodos de gran volumen de trabajo.
Capacidad para trabajar desde casa cuando no sea necesario estar físicamente en la oficina.
Bienestar financiero
Ayuda con los préstamos estudiantiles
Jubilación
Reembolso de matrícula
Formación financiera
Material de oficina en casa
Reembolso por teléfono móvil e Internet
Estipendios para equipamiento y material de oficina en casa
Contribuciones a espacios de co-working (si no se dispone de una oficina física)
Condición física y nutrición
Afiliación a gimnasios
Acceso a aplicaciones como ClassPass
Abonos a gimnasios virtuales (como Peloton o YMCA)
Incentivos para ir en bici al trabajo
Comidas en los actos requeridos
Tarjetas regalo de reparto de comida para utilizar cuando se trabaja a la hora de la cena
Material de oficina en casa
Reembolso por teléfono móvil e Internet
Estipendios para equipamiento y material de oficina en casa
Contribuciones a espacios de co-working (si no se dispone de una oficina física)
Becas de bienestar para uso discrecional de los empleados
Junto con las campañas o como bonificación
Muchas de estas ofertas tendrán un costo adicional para su organización y, por lo tanto, es importante considerar estos beneficios junto con el salario base o a medida que haya fondos disponibles.
Factores que deben tenerse en cuenta a la hora de determinar los rangos salariales de los organizadores:
Credenciales de organizador y familiaridad con la base de afiliados
Años de experiencia y/o número de campañas organizadas
Experiencia formal (trabajos desempeñados) frente a experiencia informal (voluntariado, afiliación o participación en la comunidad)
Formación relacionada con la organización y la defensa de derechos, como bootcamps de datos, títulos o certificados en gestión de organizaciones sin ánimo de lucro, política, etc.
Conocimientos especiales (idiomas adicionales hablados, análisis de datos, gestión de presupuestos, etc.)
Experiencia en gestión y requisitos de gestión del puesto
Recursos para consultar:
Guía de debate sobre política salarial
(RoadMap Consulting)
Una remuneración más equitativa
(The Management Center)
Preguntas valientes: Recalculating Pay Equity
Mala Nagarajan and Richael Faithful (Network Weaver)
Compensación equitativa
(Vega Mala Consulting)
COMPENSACIÓN Y MÁS ALLÁ: MEJORANDO EL APOYO A LOS ORGANIZADORES COMUNITARIOS EN NUEVA YORK
Esta recurso fue desarrollado con el generoso apoyo de la Fundación de Nueva York, NYC Capacity Building Collaborative, y la Fundación de Robert Sterling Clark.
Diseño y gráficos originales de Ajitate Design.
