QUÉ TENER EN CUENTA COMO . . .
GERENTE DE ORGANIZANDO QUE DESEA APOYAR MEJOR A SUS SUBORDINADOS DIRECTOS
Uno de los aspectos más difíciles de trabajar como gerente de organizando es equilibrar las realidades de una organización con las necesidades individuales de un organizador o de un equipo de organización. En este estudio, hablamos con organizadores que citaron el apoyo de su supervisor como uno de los principales factores que contribuyen a la satisfacción laboral. Para desarrollar una cultura de responsabilidad mutua, es importante que el responsable de organización piense en las necesidades inmediatas de sus organizadores y en cómo satisfacerlas puede repercutir positivamente en su equipo y en la organización en su conjunto.
Algunas preguntas a tener en cuenta:
¿Dispone este organizador de todos los recursos necesarios para realizar su trabajo con eficacia?
¿Pagan de su bolsillo el transporte a las reuniones obligatorias?
¿Utilizan su teléfono móvil personal para comunicarse con sus afiliados? Si es así, ¿puede su organización ofrecer un reembolso?
¿Disponen de un ordenador proporcionado por la organización?
¿Existe una brecha lingüística entre la base de la organización y los organizadores en plantilla?
¿Existe un sistema para asumir la carga de trabajo de alguien cuando sea necesario?
¿Pueden los organizadores utilizar su PTO sin que se les acumule la carga de trabajo o se resientan las campañas?
¿Se compensa en consecuencia a los organizadores que asumen más trabajo cuando otros están de baja o se les concede tiempo compensatorio?
¿Existen sistemas para comprobar con los organizadores cómo están gestionando su capacidad y su carga de trabajo?
¿Tienen los organizadores acceso a oportunidades de desarrollo profesional y aprendizaje?
¿Han mostrado sus organizadores interés o necesidad de adquirir nuevas habilidades o desarrollar su oficio?
¿Hay dinero en el presupuesto del departamento o de la organización para que los organizadores lo utilicen en el desarrollo profesional como equipo y/o individualmente?
¿Existen lagunas de conocimiento en su equipo organizador que puedan subsanarse con formación o educación política?
¿Se valora a los organizadores como personas completas?
¿Tienen alguna habilidad o cualificación especial que aporten al equipo?
¿Tienen alguna circunstancia especial que deba tenerse en cuenta (como necesidades de cuidado, paternidad u otras)?
¿Hay oportunidades o fondos disponibles para el bienestar mental y emocional?
Un marco útil para prepararse para una conversación con la dirección de la organización:
¿Qué elementos del trabajo pueden mejorarse o aumentarse con recursos o capacidad adicionales?
¿Cómo se comparan los recursos asignados al departamento de organización con los de otros departamentos de la plantilla?
¿Cómo se presenta el volumen de trabajo para el equipo organizador? ¿Habrá periodos de mayor carga de trabajo o nuevas campañas en un futuro próximo?
¿Qué éxito han obtenido los organizadores en otros aspectos de su trabajo al margen de las victorias en la campaña (por ejemplo, aumento de la base de afiliados, número de cursos de formación impartidos, etc.)?
Considere el momento: ¿Está la organización obteniendo buenos resultados económicos? ¿Ha logrado el organizador un éxito significativo recientemente?
Defensa de los organizadores
Defender a los organizadores es una responsabilidad importante que los directivos deben priorizar a la hora de crear y mantener sus equipos. Aunque muchos enfoques de supervisión miden la productividad de un miembro del personal en función de sus “éxitos” cuantitativos, en un trabajo tan distinto como el de organizador, el éxito no siempre es tan sencillo. Por ejemplo, aunque una campaña no tenga éxito en última instancia, los indicadores podrían incluir el número y la profundidad de las relaciones establecidas con los socios y miembros, la capacidad del organizador para cambiar de rumbo o tomar decisiones rápidas durante la campaña, y si el organizador puede o no extraer conclusiones perspicaces sobre la estrategia para la próxima vez.
Los directores de organización entrevistados en este estudio hablaron de las dificultades a las que se enfrentan a la hora de defender a sus organizadores cuando trabajan con la dirección de la organización para conseguir aumentos salariales basados en los méritos o en los títulos. Las evaluaciones del rendimiento basadas en métricas a menudo dan lugar a una comunicación tensa entre los directores y los organizadores con los que trabajan, que pueden no comprender plenamente cómo interpreta la dirección sus esfuerzos organizativos o cómo influye su rendimiento en los posibles aumentos salariales u otros cambios en su puesto.
Los aumentos por méritos pueden ser complicados, sobre todo teniendo en cuenta los matices del trabajo de organización. Proponer un aumento o una movilidad ascendente para los organizadores no siempre es sencillo para los responsables de la toma de decisiones de la organización, que pueden no estar totalmente al tanto de lo que ocurre en el trabajo diario de los equipos de organización. Hay pasos que se pueden dar para reflexionar sobre lo que califica de forma única los aumentos salariales y de cargo de un organizador, sin dejar de tener en cuenta la capacidad de la organización en su conjunto:
Consejos para argumentar
Reúna pruebas de una actuación positiva: Recopile datos y ejemplos que demuestren los logros, las contribuciones y el rendimiento general del organizador. Destaque proyectos, mejoras o campañas concretas que muestren su valor para el equipo y la organización.
Adopte un punto de vista organizativo: Enmarque el aumento como una inversión, en lugar de como un simple coste. Demuestre cómo la inversión en un organizador ayudará a mantener el equipo organizador, aumentará la retención y contribuirá a los objetivos estratégicos.
Destaque las contribuciones únicas: Destaque las habilidades, responsabilidades o talentos específicos que el organizador haya ofrecido, asegurándose de señalar cuándo han ido más allá de la descripción básica de su puesto.
Hable del crecimiento profesional: Muestre cómo el organizador ha crecido en su función con ejemplos de cómo ha liderado iniciativas, adquirido nuevas habilidades, ayudado en la gestión o asumido responsabilidades adicionales. Esto demostrará su valor y compromiso con su papel de organizador.
Comprenda las tarifas del mercado: Prepárese con datos sobre los estándares del sector, referencias salariales y ejemplos tangibles de organizaciones de tamaño similar para exponer sus argumentos.
Pensando en la logística y proporcionando datos relevantes, puede crear una justificación convincente que no sólo defienda a su organizador, sino que también reconozca la perspectiva de los líderes de la organización y se alinee con los objetivos más amplios de la organización.
COMPENSACIÓN Y MÁS ALLÁ: MEJORANDO EL APOYO A LOS ORGANIZADORES COMUNITARIOS EN NUEVA YORK
Esta recurso fue desarrollado con el generoso apoyo de la Fundación de Nueva York, NYC Capacity Building Collaborative, y la Fundación de Robert Sterling Clark.
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